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新たなジャパニーズドリームを!(その9)

  • 2009/07/08(水) 00:59:26

 ”新たなジャパニーズドリームを!”第1回はこちら。

 ”新たなジャパニーズドリームを!”第2回はこちら。

 ”新たなジャパニーズドリームを!”第3回はこちら。

 ”新たなジャパニーズドリームを!”第4回はこちら。

 ”新たなジャパニーズドリームを!”第5回はこちら。

 ”新たなジャパニーズドリームを!”第6回はこちら。

 ”新たなジャパニーズドリームを!”第7回はこちら。

 ”新たなジャパニーズドリームを!”第8回はこちら。


 これから日本が目指すべき国家像や理想とする社会について考える連載企画、”新たなジャパニーズドリームを!”の第9回目である。

前回は、いったん崩壊してしまった終身雇用と年功序列賃金制度がいかに恐ろしいものであるか、それらが成り立つ前提条件が大きく変化してしまった以上、これからの日本にマッチした雇用・賃金制度を新たにつくりあげる必要性について見た。

では、どうすれば良いだろうか。

これまで日本企業は「正社員として、一つの組織で長いこと我慢して働き続けた人ほどエライ」という価値観に過剰とも言えるほど重きを置いていたが、それを是正していく必要があるように思う。

 「一つの組織で長いこと我慢して働き続けた人ほどエライのだから、より多くの賃金を与えるべき」という考え方の前提には、「一つの会社で長いこと我慢して仕事を覚えてきたのだから、長くいればいるほどその社員の能力は高くなるに決まっている」という暗黙の了解があるように思われる。

しかし、一つの会社に長くいればいるほど自動的にその人間の能力(会社の利益への貢献度)が高くなるかといえば、必ずしもそうはいえないと思う。

大過なく過ごすことだけに専念してきた世渡り上手ではあるが仕事の能力は低い上司が、年齢が上で先に入社したがゆえに上の役職についているというだけで、「生意気なことを言うな。おのれの分をわきまえろ」と、本当に能力の高い部下を抑えつけているケースもままあるのではないか。

前々回でお話した、日本の部活文化やそのルーツである儒教の「長幼の序」の欠点がまさにそれであるからだ。

こうした年功序列賃金制度における暗黙の了解と現実とのギャップが、日本企業の発展を妨げている部分もあることだろう。

 さらに「一つの組織で長いこと我慢して働き続けた人ほどエライ」と考える裏返しとして、日本企業は自分以外の会社で教育を受けた人やその実績をあまり信頼しない傾向がある。

非正規労働者ともなると、その人の能力や実績に対する評価は非常に低いものになってしまう。

だが、例えばあなたが経営者となり自腹を切って年間200万~300万円の人件費を投資してパートタイマーを雇う場合、会社にとって何の利益にもならない、いい加減な仕事を許すだろうか?

実際、雇用形態は正社員ではなくとも仕事内容は正社員とほとんど同じという人も少なくない。

だからこそ企業はバブル崩壊以降、正社員を減らして非正規を増やしたわけだ。

航空業界に勤める知人から聞いた話では、入り口でスーツケースにX線をかける人からカウンターで飛行機の座席をおさえてくれる人、ゲートでチケットをチェックする人から、帰国した客の荷物をターンテーブルでさばいている人まで、お客が日本の空港で見かける従業員は、現場を監督する少数のボス以外は非正規労働者がほとんどだという。

今では、契約社員のパイロットやキャビンアテンダント(昔でいうスチュワーデス)までいるというから驚きだ。

海外の航空会社とまともに価格競争を強いられる日本の航空業界はこうするしかないのだと言う。

 非正規労働者が正社員と同じ仕事内容をこなし、同じスキルを持っていたとしても、「正社員として、一つの組織で長いこと我慢して働き続けた人ほどエライ」という価値観がじゃまをして、彼らの能力が正当に評価されない。

社員と同じ仕事をこなしていても非正規労働者であるかぎり、年齢とともに賃金が上がっていくことは無いし、ただでさえ非正規労働者への評価が低いのに、年功序列賃金がネックとなって高齢になるほどますます正社員への転換が困難になっていく。

そのことが低賃金労働者の増加と少子化の原因ともなっている。

これからは「一つの組織で長いこと我慢して働き続けた人ほどエライ」という価値観から、その人の実際の仕事内容を吟味して「企業利益に対する貢献度が高いほどエライ」という方向へ、人事評価の重心をシフトさせていかなくてはならない。

 これからの日本にふさわしいと思われる雇用・賃金制度の一案をあげ、叩き台としてみたい。

労働者の年齢が上がるとともに、子供も大きくなって養育費が多くかかるのが普通だから、年齢とともに賃金が上がっていくというのは、まったく道理のないことではない。

だからある程度は年功序列賃金制度を維持する。

だが会社の利益に大きく貢献した人と仕事をサボっている人の賃金が同じだと、従業員の士気と会社の業績に悪影響をおよぼすので、極端な年功序列重視はやめ、その分、従業員の能力や企業利益に対する貢献度に応じてご褒美を上乗せしなければならない。

年功序列賃金制の1階に、その人の能力や企業利益に対する貢献度を給与として上乗せして2階建てとする。

この給与体系をAタイプとして、それとは別に、1階部分は年齢がどんなに上がっても初任給時から変わらず、その人の企業利益に対する貢献度の2階部分だけが変化する(これをBタイプとする)の二つの給与体系を用意することを政府が企業に義務づける。

Bタイプは、企業が非正規労働者を正社員として雇いやすくするための暫定給与体系として設ける。

企業が非正規労働者を正社員として雇う場合は、まずBタイプの給与体系を適用し(企業さえ良ければいきなりAタイプでも結構)、その人の仕事に対する能力・習熟度がAタイプの給与をもらっている正社員と変わらない水準に達した場合、給与体系をBからAへと移行させる。

よって昇格・昇給の要件に、年功序列の色合いが極めて濃い”必要滞留年数”(前回の昇格・昇給より一定期間以上経過しないと次の昇格はないとされる条件)を定めることは禁止する。

政府は、非正規労働者(特に年齢の高い人)を正社員として雇った企業に補助金や税制上の優遇措置をとってバックアップする。

 企業が、自分以外の企業における労働者の職務経験・能力を客観的に評価できるシステムの構築も求められる。

正社員・非正規の別なく、労働者がある仕事を一定期間経験したら、その企業は”接客一級””営業三級””レジ打ち一級””企業決算業務二級”などの業務資格を認定する。(虚偽認定には罰則を設ける。資格の賞味期限も設定する)

新たに労働者を雇用しようとする企業は、採用条件として求める資格を明示し、資格を満たした人間の面接を拒否することや、年齢を理由とした不採用を禁じる。

別に政府や地方自治体が、失業者や非正規労働者が無料で訓練を受けられる職業訓練所をつくり、一定水準を満たした人には、企業が認定したのと同じ効力を持つ業務資格を認定する。

 以上のような雇用・賃金制度によって、終身雇用制度からこぼれ落ちてしまった人の敗者復活を容易にし、労働者の正社員化をすすめ、低所得労働者を極力減らしていく。

次回へつづく

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この記事に対するコメント

しかし何ですね

派遣労働者や下請け業者と直に接している大企業や役所の担当者に陰湿なタイプの人間が多く見受けられるのはどう言う訳でしょうか。
厳しさと陰湿は違うものなので。
現在の我が国組織の人事考査全体に疑問を持ちたく成ります。

  • 投稿者: 火天大有
  • 2009/07/11(土) 16:42:36
  • [編集]

火天大有さん

>派遣労働者や下請け業者と直に接している大企業や役所の担当者に陰湿なタイプの人間が多く見受けられるのはどう言う訳でしょうか。

そうなんですか。

職業差別の一種かもしれませんね。

相手が正社員だと態度をコロッと変えるようなら間違いなくそうでしょう。

人権貴族ではなくて、そういう人達にこそ救いの手が差し伸べられると良いのですが。

  • 投稿者: クロフネ@管理人
  • 2009/07/11(土) 21:37:57
  • [編集]

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